Если в вашем понимании HR-специалист — это просто кадровик, занимающийся оформлением и увольнением сотрудников, вы заблуждаетесь. Современный менеджер по управлению и работе с персоналом знает тонкости каждой профессии, умеет коммуницировать на всех уровнях и легко адаптируется к новым условиям. О других важных качествах профессионала, а также главных трендах и ситуации на рынке труда беседуем с основателем компании HR Grade Камилей Гареевой.

«Все сложности в HR выходят из зоны неопределенности»

— Камиля, расскажите, как вы пришли в HR – это было взвешенное или спонтанное решение?

— О, это было так давно! Я обучалась на психолога, специализация – «Организационная психология». Начинала стажером. Быстро доросла до менеджера компании, а потом запустила свое дело. В этой сфере работаю уже более шестнадцати лет. Профессия раскрылась в процессе, стала источником вдохновения и частью меня. До сих пор открываю для себя что-то новое. Рынок труда – это живой организм, который постоянно меняется, развивается и ставит перед нами новые задачи.

— Что самое сложное в вашей профессии?

— Сложностей много, прежде всего, это неопределенность. Финансовыми, материальными ресурсами можно легко управлять, прогнозировать, а человеческий — уникальный и самый непредсказуемый ресурс. У человека есть собственное сознание, подсознание, мотивация и зачастую невозможно предугадать его действия в той или иной ситуации. Сотрудник может неправильно выполнять свои функции, брать на себя чужую роль в коллективе или даже становиться источником агрессии и конфликтов. Все эти сложности выходят из зоны неопределенности.

В числе других проблем — эмоциональное выгорание. Работа с людьми, проведение собеседований — довольно сложный процесс. Под каждого кандидата нужно подстроиться, построить линию беседы — и на это уходит много времени и сил. Но всегда есть возможность восполнить эти ресурсы, миксуя задачи и оставляя себе день для отдыха.

— Какими качествами должен обладать специалист по управлению персоналом, чтобы успешно справляться с вызовами и быть лучшим в своем деле?

— Карьеру в HR, действительно, может сделать не каждый. Зачастую эту деятельность превращают в череду примитивных действий, пытаясь свести все к операционным процессам. Однако «управление персоналом» — гораздо больше, чем просто ведение делопроизводства или найм сотрудников. Специалист должен быть эмпатичным, любознательным, гибким и уметь находить уникальность в людях. Кроме того, нужно обладать бизнес-мышлением, потому что задача любого HR выстраивать свою работу в соответствии с требованиями предпринимательской деятельности, в рамках этических норм и принципов. Наша задача не просто делать бизнес, а соблюдать баланс между границами личности сотрудника и интересами бизнеса. Мы сталкиваемся с разными профессиями, поэтому нужно понимать тонкости каждого дела, уметь коммуницировать на всех уровнях.

Важен и личностный рост — необходимо постоянно работать над собой, стремиться к новым знаниям. Например, сегодня я получаю третье образование по программе Master of Science Organizational Psychology в Edinburgh Business School при университете.

Новый необычный опыт также пришел с участием в программе наставничества Европейского банка реконструкции и развития «Женщины в бизнесе», реализуемой при поддержке Финансовой инициативы для женщин-предпринимателей (We-Fi) и правительства Швейцарии через Фонд содействия малого бизнеса ЕБРР. Я выступаю в качестве ментора для двух менти, развивающих свой бизнес в ресторанной и гостиничной индустрии. В ходе программы познакомилась с интересными женщинами-лидерами, вдохновилась многими историями. С удовольствием приняла бы участие в следующем сезоне.

«HR — это целый набор инструментов для развития бизнеса»

— Каким в Кыргызстане было HR-дело в 2010 году, когда вы открыли собственную компанию и начали развиваться в этой сфере?

— 15 лет назад в Кыргызстане такого направления не было. Можно сказать, мы стали родоначальником HR в нашей стране. Каждый день я проводила множество встреч, где рассказывала, что собой представляет эта сфера деятельности. Приходилось объяснять, что HR — это целый набор разных инструментов, которые помогают бизнесу развиваться и достигать целей.

— Приведите примеры, какие новые HR-инструменты были предложены деловому сообществу?

— Мы внедрили такую услугу, как проведение HR-аудитов. Была разработана методология проведения проверок, состоящая из трех уровней — документального, процессуального и системного. На первом этапе проверяли, как бизнес-процессы отражены в документации, на втором — как они выполняются в компании и, наконец, как это все работает вместе, включая системы коммуникации и мотивации. Зачастую во время таких аудитов выявлялось, что в документах прописано одно, процессы выполняются абсолютно другие, а на системном уровне творится полный бардак, потому что нет единого видения развития. В результате аудит позволяет определить причины конфликтов в коллективе, понять, почему некоторые процессы проводятся неправильно, и постепенно устранить эти ошибки с помощью разработанных изменений и выстраивания новой корпоративной культуры.

В числе других уникальных услуг — аутстаффинг, популярная за рубежом технология, которая позволяет снижать административные расходы и риски, связанные с трудовыми отношениями. Преимущество подхода заключается в том, что, когда человек трудоустраивается через агентство, его права защищены. Для работодателя это также удобная модель в части подбора персонала или оперативного поиска соискателей взамен уволившимся сотрудникам.

«Если текущая тенденция продолжится, мы потеряем бизнес»

— Что сегодня происходит на рынке труда?

— Мы наблюдаем большую неопределенность. Во-первых, у нас серьезный дисбаланс в оплате труда. Разница в заработных платах по одной и той же позиции может быть колоссальной. Это происходит из-за дефицита квалифицированных профессиональных кадров. Компании с высоким доходом начинают перекупать сотрудников, зачастую необоснованно повышая оклад и тем самым «ломая» рынок. Из-за этого сами соискатели не всегда понимают, на какую зарплату могут рассчитывать.

Также ощущается конфронтация между работодателем и работником. Конфликт, который ранее был скрытым, сейчас перетекает в открытую форму. На протяжении многих лет на рынке наблюдалась эксплуатация труда — многие работодатели платили очень низкие зарплаты. В результате выросло поколение, которое видело недооцененность общественно значимых профессий. Поэтому молодые соискатели пытаются диктовать свои правила, «не горят» на работе. В этой ситуации некоторые компании испытывают серьезные трудности из-за проблем с человеческими ресурсами. В прошлом году по этой причине две компании стали банкротами. В одной из них к таким последствиям привели неправильно выстроенная бизнес-модель и неконкурентная зарплата. Никто не хотел работать за предлагаемые деньги, и компания обанкротилась элементарно из-за отсутствия сотрудников.

Что касается нынешней модели поведения соискателей, то в выгодной, на первый взгляд, позиции они будут оставаться недолго. Если текущая тенденция продолжится, мы начнем терять бизнес. Это повлечет за собой сокращение количества рабочих мест, уменьшение размеров зарплат и, как следствие, падение экономических показателей. Поэтому, чтобы проблемы не растянулись на десятилетия, необходимо как можно быстрее выровнять рынок труда — по уровню зарплат, требованиям и ожиданиям.

«Универсалов больше не будет»

— Что бы вы рекомендовали работодателям в данных условиях?

— Первое — это осознать изменения, которые происходят на рынке труда. Многие до сих пор живут в условиях рынка до 2020 года. Нужно понимать, что универсалов больше не будет. Не будет тех, кто готов выполнять любые задачи и в любое время суток. Кандидаты обрели свою позицию и эксплуатировать квалифицированные кадры за копейки больше не получится. Теперь работодателям необходимо систематизировать бизнес, расписывать бизнес-модель и постоянно следить за ее устойчивостью, необходимо изначально прописывать все инструкции и разрабатывать документацию.

Методы формирования фонда оплаты труда должны соответствовать рынку и быть четкими и ясными. Скорее всего, в ближайшее время рынок будет отходить от модели оплаты по процентам в сторону увеличения окладной части, что обеспечит кандидатов большей стабильностью. А это, в свою очередь, потребует от руководителей финансового планирования и более профессионального управления как финансами, так и бизнесом в целом.

— А что делать соискателям?

— Я бы рекомендовала перестать читать в соцсетях посты тех, кто не смог устроиться на работу, и делать вывод по этим публикациям обо всех работодателях. Сейчас в инфополе наблюдается рост негативного отношения к работодателям, но не стоит забывать, что такие посты и ролики размещают те, кто остался без предложения. Соискатели, получающие предложения, как правило, ничего не публикуют, поэтому не нужно обуславливать свое отношение на основании чьих-то неудач.

Если человек нацелен на достижение определенных результатов, то он должен понимать, что необходимо планировать карьеру. Достичь карьерных высот сразу не получится. Ни в коем случае не бегайте из одной компании в другую, проработав недолгий срок. Это портит резюме и снижает шансы на трудоустройство в будущем. Выбирая работодателя, стоит помнить о том, что в процессе трудовой деятельности происходит не только профессиональное, но и личностное становление, а значит, от выбора компании зависит то, кем вы станете.